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病院看護師のためのエグゼクティブコーチング BOAT
採用した看護師が、力を発揮し続けるために。看護師には、本来もっと大きな力があります。それが発揮されないまま、職場を離れていく。採用した後のフォローと、理念へのコミットメントを支えるのが、センパイナースの看護師コーチング BOAT です。
給与や福利厚生で選んだ職場は、それだけでは続きにくい
就職のとき、病院の理念やこれから向かう方向まで見きわめて選ぶ看護師は多くありません。給与や福利厚生、通いやすさで決まることがほとんどです。それ自体は自然なことです。
問題は、その後です。病院の向いている方向やMVV（ミッション・ビジョン・バリュー）に共感し、自分ごととしてコミットできていなければ、条件の良い別の職場が現れた瞬間に、離れる理由ができます。就職の時点で理念が伝わっていないのは、看護師の側ではなく、伝えきれていない職場の側の課題です。
| 項目 | 数値 | 出典・時点 |
|---|---|---|
| 転職先を選んだ理由 | 友人・知人の紹介 31.0%、転職先ホームページ 21.3%、民間職業紹介 12.4% | 日本看護協会「2025年 看護職員実態調査」 |
| 既卒採用者の離職率 | 16.1%（正規雇用全体 11.0%） | 日本看護協会「2025年 病院看護実態調査」 |
| 新卒の離職理由（上位） | 心身の健康への不安 52.5%、看護適性への不安 47.4%、実践能力への不安 41.6% | 日本看護協会「2024年 病院看護実態調査」 |
| 看護職として働き続けたい | 62.9%（あまり・全く思わない 21.8%） | 日本看護協会「2025年 看護職員実態調査」 |
離職理由の上位は、給与ではなく「不安」です。不安は、話せる相手と、自分の向かう先が見えることで小さくなります。
採用の負のサイクルは、採った後に始まっている
採用する
人材紹介会社に手数料を払って、看護師を採用します。
辞める
理念への共感もフォローもないまま、入職後のズレに気づいて離れていきます。
また費用をかける
同じ手数料と、教育に使った時間と、人がいない期間の負担が重なります。
また採用する
最初に戻ります。医療・介護分野の人材紹介手数料は、2024年度に約1,139億円にのぼりました。
これからの病院は、いまいる人材の力を引き出すことなしに回りません。採ることに費用をかけ続けるより、採った方が力を発揮し、続けられる状態をつくるほうが、経営にも現場にも効きます。
紹介手数料の出典: 日本経済新聞 2026年4月21日（厚生労働省 職業紹介事業報告書にもとづく）。くわしくはなぜ紹介料が問題なのか。
コーポレートコーチングという考え方
コーチングは、もともと個人の目標達成を支える手法でした。そこへ企業や法人から「組織のゴール達成のためのコーチングをしてほしい」という要望が寄せられ、組織に向けたコーチング（コーポレートコーチング）が生まれました。病院も、ひとつの組織です。
コンサルティングとコーチングは、働きかける場所が違います
| 観点 | コンサルティング | コーチング |
|---|---|---|
| 働きかける場所 | 業務の流れ・仕組み・体制 | そこで働く一人ひとりのマインド |
| 支援する人の役割 | 課題を分析し、改善策を示す | 本人が自分の答えを見つけるまで、問いかけて伴走する |
| 変わるもの | やり方 | 向き合い方・取り組む姿勢 |
| 病院での例 | 退院調整の手順を整える、採用の仕組みをつくる | 看護師が病院のゴールを自分ごとにし、持ち場で力を発揮する |
仕組みを整えても、動かすのは人です。仕組み（コンサルティング）と、人のマインド（コーチング）の両方が揃って、組織は動きます。センパイナースでは、退院支援AIや採用の仕組みが前者を、BOAT が後者を担います。
2段構えで進めます
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組織のゴールを設定する
病院がこれから何を目指すのか（MVV）を、経営層・看護部と一緒に言葉にします。ゴールが曖昧なままでは、個人の力をどこへ向ければよいか決まりません。
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看護師一人ひとりに関わり、才能を引き出す
そのゴールに向けて、一人ひとりがどんな姿勢で取り組むか。本人の得意なこと・やりたいことを対話で引き出し、組織のゴールと重ねます。組織を構成する一人ひとりのマインドが揃ったとき、組織の力が揃います。
コーチングは、本人が答えを見つける過程を支えるものです。特定の成果を保証するものではありません。
BOAT ── 小舟に乗り、良い方向へ一緒に漕いでいく
看護師が「自分はいま、何をしたいんだろう」という問いに、対話を通じて自分の答えを見つける場です。コーチが答えを与えるのではなく、本人の中にある力を言葉にし、行動につなげることを支えます。
自己分析・特性分析
何が得意で、何に力が湧くのか。自分では見えにくいところを対話で整理します。
やりたいことの言語化
「なんとなく」を言葉にします。言葉になると、職場の理念との重なりも見えてきます。
適職の検討
いまの持ち場で力を発揮する道と、別の持ち場で活きる道を、一緒に検討します。
キャリアビジョンの明確化
3年後、5年後にどうありたいか。病院の向かう方向と重ねて描きます。
アクションプランの策定
明日から何をするかまで落とします。ここで初めて、コミットメントが生まれます。
伴走
一度きりではなく、続けて関わります。迷ったときに戻ってこられる場所です。
看護師個人向けには「伴走型コーチング＆セッション BOAT」としてご提供しています
同じコーチングを、株式会社Le-caldoは看護師お一人おひとりにも開いています。病院向けのご提案はこのページで、看護師お一人おひとりのお申し込みは、下記のご案内ページで受け付けています。コーチは当社のコーポレートコーチが務めます。
病院向けのご提案
採用した看護師へのフォローとして、また中堅・管理職のキャリア支援として、病院単位でBOATをご利用いただけます。
入職後のフォロー
入職1〜3か月の不安が大きい時期に、職場の外の看護師コーチが話を聞きます。病院のMVVと本人の思いの重なりを一緒に探します。
中堅のキャリア支援
「このままでいいのか」が出てくる時期に、辞める以外の選択肢を一緒に検討します。
管理職の伴走
師長・主任が自分の言葉で理念を語れるように。部下との対話のしかたも扱います。
コーチは看護の現場を知る当社の講師が務めます。採用まるっと（採用の仕組み）、センパイナースアカデミー（スキルの可視化とメンタルケア）と組み合わせると、採る・育てる・続けるがひとつにつながります。
回数・形式（対面／オンライン）・料金は、病院の規模とご希望に合わせてお見積りします。離職率の低下や定着を保証するものではありません。
採った後を、一緒に支えませんか
貴院の採用と定着の現状をうかがい、入職後フォロー・キャリア支援・管理職伴走のどこから始めるのが効くかをご提案します。